Простій під час війни: особливості запровадження та оплати
Підстави для запровадження простою під час війни
Поняття «простій» законодавчо зафіксовано у ст. 34 КЗпП і визначено як призупинення роботи, що викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Тобто простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства), коли працівник з об’єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції.
Причини простою умовно можна поділити на три види:
- «винуватець» — роботодавець. Це відбувається в разі адміністративного призупинення діяльності підприємства, перепрофілювання робіт, порушення підприємством договірних відносин з партнерами, економічної кризи, відсутності попиту на вироблені товари чи продукцію тощо;
- «винуватець» — працівник. Наприклад, працівник умисно або ні порушив техніку безпеки, трудову дисципліну або технологічний процес, внаслідок чого пошкодив робоче обладнання, інструмент тощо;
- немає вини ні роботодавця, ні працівника, а простій запроваджується у зв’язку з аварією, стихійним лихом, погодою, техногенною або природною катастрофою, іншими не залежними від роботодавця та працівника обставинами.
Війна та пов’язані з нею воєнні дії, запровадження воєнного стану є саме такими обставинами, що виникли незалежно ані від роботодавця, ані від працівника. Отже, наявність таких обставин надає роботодавцю право оголосити простій на підприємстві.
Хто з роботодавців може запроваджувати простій під час війни
З початком війни в Україні було запроваджено воєнний стан — особливий правовий режим, що вводиться в разі загрози національній безпеці. Воєнний стан запроваджено на всій території нашої країни, що, своєю чергою, вказує на можливу небезпеку для жителів не окремих районів, а взагалі для всіх регіонів України. Але ситуація в різних регіонах не є однаковою.
Зважаючи на те, що основною причиною для запровадження простою є відсутність умов, необхідних для виконання працівником (працівниками) трудових функцій, роботодавці різних регіонів для прийняття рішення про оголошення простою мають враховувати поточну ситуацію та (не)можливість функціонування підприємства.
Найчастіше під час воєнного стану причинами (підставами) для запровадження простою є:
- розташування підприємства на тимчасово окупованій території;
- розташування підприємства в зоні бойових дій;
- руйнування підприємства повне або часткове внаслідок бойових дій.
Роботодавці таких підприємств не можуть забезпечити працівникам нормального робочого процесу та гарантувати відсутність загрози їхньому життю, тому мають повне право запровадити простій.
Щодо інших роботодавців, які територіально розташовані в більш-менш спокійних регіонах країни, то вони повинні працювати й тим самим піднімати економіку країни в такий складний час. Зрозуміло, що це не стосується підприємств, які тим чи іншим чином постраждали від військової агресії й не можуть нормально функціонувати або неможлива робота їх окремих структурних підрозділів.
Разом із тим на законодавчому рівні не встановлено жодних вимог та умов, які б забороняли або обмежували роботодавців у питанні прийняття ними рішення про запровадження простою під час війни. Це вказує на те, що право вирішувати, чи оголошувати простій під час війни чи ні, має кожний роботодавець.
Для яких працівників можна запровадити простій
Простій може бути оголошено:
- для всього підприємства;
- для окремого структурного підрозділу;
- для окремих працівників.
Усе залежить від того, наскільки може функціонувати підприємство в цілому або працювати окремі його підрозділи чи окремі працівники. Також, крім простою, деяких працівників роботодавець може перевести на дистанційну чи надомну роботу, якщо це дозволяють їхні трудові функції.
Якщо на підприємстві працюють зовнішні сумісники, для них також може бути оголошено простій.
Якщо працівник евакуювався в інше місце
З початком війни значна кількість українських громадян, у т. ч. працівники підприємств, переїхали в спокійніші місця на території нашої країни чи виїхали за кордон. Якщо працівник-переселенець (біженець) не розірвав із роботодавцем трудового договору, то трудові відносини тривають. За новим місцем перебування (як на території України, так і за кордоном) працівник може продовжувати працювати дистанційно, якщо дозволяє специфіка його роботи. Також протягом дії воєнного стану трудовий договір з працівником-переселенцем (біженцем) може бути призупинений із його власної ініціативи або ініціативи роботодавця.
Якщо роботодавець оголошує простій для всього підприємства або для структурного підрозділу, в якому працює працівник, що евакуювався в інше місце, то цей режим роботи підприємства має поширюватися і на такого працівника. Але важливим є наявність контакту із працівником, оскільки роботодавець має повідомити йому про запровадження простою.
Якщо є зв’язок із працівником, що евакуювався (в інше місце на території нашої країни або за кордон), до його відома доводять, з якої дати та на який час (якщо його можна вирахувати або пов’язати з якоюсь подією) на підприємстві або в структурному підрозділі оголошено простій. Це дає кадровій службі підставу проставляти в табелі обліку робочого часу щодо такого працівника позначку, передбачену для часу простою, — «П» («23»).
Якщо із працівником зв’язок втрачено, роботодавець не має можливості ані дізнатись про те, де працівник перебуває, ані повідомити йому про запровадження простою. У такому разі до моменту контакту із працівником у табелі обліку використання робочого часу проставляють позначку «І» («30») — інші причини неявок.
Ще одна можлива ситуація: бойові дії в населеному пункті не проводяться, підприємство працює, але працівник без попередження роботодавця евакуювався (в іншу місцевість на території України або за кордон) і при цьому своєї роботи не виконує. Для такого працівника не можна запровадити простій, оскільки він залишив робоче місце за власною ініціативою, а це не є підставою для запровадження простою.
Звільняти такого працівника за прогул без поважної причини також не варто, зважаючи на те, що в країні йде війна й люди залишають свої домівки у зв’язку з непередбачуваною небезпечною ситуацією, а це, однозначно, є поважною причиною. З таким працівником можна призупинити дію трудового договору (робоче місце зберігається, але зарплати не нараховують).
Наказ про оголошення простою
Запровадження на підприємстві простою під час воєнного стану відбувається за наказом керівника, в якому, зокрема, вказують:
- причину, на підставі якої оголошено простій;
- коло працівників, на яких поширюється режим простою (всі працівники підприємства, працівники окремих структурних підрозділів, окремі працівники);
- дату початку простою;
- дату закінчення простою (якщо її можна визначити) або подію, із якою пов’язане закінчення простою, наприклад, «…до можливості відновити роботу» або «…до закінчення періоду воєнного стану»;
- (не)звільнення працівників від обов’?язку бути присутніми на віддалених робочих місцях або робочих місцях на території підприємства.
Останній зазначений пункт у тексті наказу є важливим з тієї точки зору, що в разі якщо в період простою з працівником, звільненим від виконання трудових обов’язків, трапиться нещасний випадок, то він буде кваліфікуватися як нещасний випадок невиробничого характеру.
Також наказом визначають особу, яка відповідатиме за доведення наказу до працівників підприємства, на яких він поширюється (розміщення на сайті підприємства, направлення на електронні адреси працівників), а також повідомлення їх у подальшому про закінчення простою та відновлення роботи. Як правило, такою відповідальною особою є хтось із працівників кадрової служби підприємства.
Чи потрібен акт про оголошення простою
Детальний порядок оформлення простою законодавством не встановлений. Деякі роз’яснення фахівців окремих відомств (лист Міністерства промислової політики України від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296, лист Міністерства соціальної політики України від 04.10.2013 р. № 179/06/186-13), вказують на необхідність складання акта про оголошення простою, в якому фіксуються причини (підстави) для його запровадження.
Проте на сьогодні ситуація в країні є нестандартною, оскільки на державному рівні закріплено воєнний стан. Тому, такий акт можна і не оформлювати, обмежившись наказом.
Але якщо роботодавець хоче перестрахуватися, він може оформити акт про оголошення простою. У ньому зазначають причину припинення роботи підприємства чи окремого структурного підрозділу (введення воєнного стану, тимчасова окупація, руйнування будівлі підприємства тощо), а також дату і час початку простою та час його прогнозованого закінчення.
Припинення простою
Якщо під час простою з’явиться робота для всіх або окремих працівників, простій припиняють. Це також оформлюють наказом. Крім того, деякі роботодавці, які не мають фінансової можливості для здійснення виплат за час простою або в яких будівлі підприємств зазнали руйнувань внаслідок воєнних дій і невідомо, коли в майбутньому вони зможуть забезпечувати працівників роботою, припиняють простій і на підставі ст. 13 Закону № 2136 призупиняють дію трудових договорів із працівниками. Це дає змогу зазначеним роботодавцям зекономити кошти підприємства.
Оплата за час простою в період воєнного стану
Порядок оплати за час простою встановлено ст. 113 КЗпП. Зокрема, у ній передбачено декілька варіантів оплати простою залежно від причин його виникнення, а саме:
- час простою не з вини працівника оплачується із розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду / окладу (частина перша ст. 113 КЗпП);
- за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (частина третя ст. 113 КЗпП).
Зважаючи на це, може виникнути питання: що ж платити працівнику за час простою у період воєнного стану? Законодавство не містить визначення поняття «виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують». Разом із тим існує поняття «4 клас (небезпечні умови праці) — умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення гострих професійних уражень, у т. ч. важких форм» (пп. 1.1 п. 1 розділу ІІ Гігієнічної класифікації праці).
Згідно з п. 7 розділу І Гігієнічної класифікації праці шкідливими виробничими факторами є:
- фізичні фактори — мікроклімат (температура, вологість, швидкість руху повітря, інфрачервоне випромінювання), барометричний тиск, електромагнітні поля та випромінювання, виробничий шум тощо;
- хімічні фактори — речовини хімічного походження, деякі речовини біологічної природи, аерозолі фіброгенної дії (пил);
- біологічні фактори — мікроорганізми — продуценти, живі клітини та спори мікроорганізмів, що містяться в бактеріальних препаратах, патогенні мікроорганізми;
- фактори трудового процесу — важкість (тяжкість) праці, що проявляється, зокрема, в значному навантаженні на опорно-руховий апарат, серцево-судинну, дихальну та інші системи.
Отже, оголошувати простій на підставі виникнення виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я працівників, в умовах воєнного стану не є коректним з точки зору законодавства. Саме тому підприємства користуються першим варіантом та оголошують простій не з вини працівника у зв’язку з введенням воєнного стану з оплатою за період простою в розмірі 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику окладу (тарифної ставки). При цьому доплати і надбавки, які належать працівнику під час виконання трудових функцій (згідно із законодавством або за домовленістю сторін), до уваги не беруть.
Щодо проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати (МЗП): мінімальні гарантії в оплаті праці (зарплата не нижче за МЗП) встановлені за умови відпрацювання повної норми робочого часу. Якщо працівник весь місяць був у простої, у нього не буде виплат за відпрацьований час, відповідно доплату до рівня МЗП в такому місяці не нараховують. У разі коли працівник частину місяця був у простої, доплату до МЗП необхідно робити з урахуванням фактично відпрацьованого ним часу.
Оплата за час простою мобілізованим працівникам
Незалежно від того, запроваджено чи ні на підприємстві простій, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у т. ч. шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток (ст. 119 КЗпП).
Це означає, що мобілізованим працівникам за період простою підприємства під час воєнного стану слід виплачувати середній заробіток.
Оплата за час простою сумісникам
Для сумісників (як зовнішніх, так і внутрішніх) жодних особливостей щодо оплати простою немає, тобто їм так само проводиться оплата в розмірі не нижче 2/3 від встановленого окладу (тарифної ставки).
Запровадження та оплата простою здійснюється за кожним трудовим договором окремо. Якщо працівник працює в режимі неповного робочого часу (наприклад, «на 0,5 ставки»), то відповідно 2/3 беруть від «0,5 ставки».
Для внутрішнього сумісника можлива ситуація, коли на основній роботі він працює, а за сумісництвом — оформлено простій. У такому разі за основним місцем роботи нараховують зарплату як за відпрацьований час, а за сумісництвом — оплачують простій у розмірі не нижче 2/3 встановленого окладу (тарифної ставки). Так само діють у зворотній ситуації.
Оплата за час простою внутрішньо переміщеним особам
З метою матеріального підтримання внутрішньо переміщених осіб (ВПО) державою були запроваджені для них виплати. Так, відповідно до п. 3 Порядку № 332 на кожну внутрішньо переміщену особу, відомості про яку включено до Єдиної інформаційної бази даних про внутрішньо переміщених осіб, щомісяця, починаючи з березня 2022 р., надається допомога на проживання в таких розмірах:
- для осіб з інвалідністю та дітей — 3000,00 грн;
- для інших осіб — 2000,00 грн.
Допомога виплачується за повний місяць незалежно від дати звернення за її наданням. За березень і квітень 2022 р. право на зазначену допомогу мали всі ВПО, незалежно від того, з якого регіону України вони переселилися. Починаючи з травня 2022 р. допомога на проживання надається ВПО, які перемістилися з територій, розташованих у районах проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні), а також ВПО, у яких житло зруйноване або непридатне для проживання внаслідок пошкодження.
Серед таких осіб багато працюючих, у т. ч. з підприємств, які оголосили простій у зв’язку із війною. Чи мають такі працівники право на виплату за час простою в розмірі 2/3 встановленого окладу (тарифної ставки), якщо вони отримують зазначену вище допомогу? У законодавстві про це не вказано. Згідно з п. 4 Порядку № 332 розмір отриманої допомоги не враховується під час обчислення сукупного доходу сім’ї для всіх видів соцдопомоги, що надаються відповідно до законодавства, а також не включається до розрахунку загального місячного (річного) оподатковуваного доходу фізичної особи з метою оподаткування податком на доходи фізичних осіб та справляння військового збору. Інших обумовлень немає. Також відсутні з цього приводу роз’яснення офіційних органів.
Підприємство, яке запровадило простій у період воєнного стану, повинно дотримуватись гарантій щодо оплати в розмірі не менше 2/3 встановленого окладу (тарифної ставки) всім працівникам, на яких поширюється дія наказу про оголошення простою, в т. ч. тим, які є ВПО та отримують допомогу на проживання від держави. Це дві різні виплати, які жодним чином не пов’язані між собою. Держава виплачує допомогу ВПО через те, що вони були змушені переміститися з місця свого постійного проживання у зв’язку обставинами, пов’язаними з війною та її наслідками. Своєю чергою, підприємство здійснює працівникам гарантовану виплату через те, що вони тимчасово втратили можливість працювати й отримувати зарплату. Отже, ці дві виплати не можуть замінювати або «перекривати» одна одну.
Простій і тимчасова непрацездатність
Якщо працівнику було відкрито листок непрацездатності до дати оголошення керівництвом підприємства простою, то для працівника простій розпочнеться з дня, наступного за днем закриття листка непрацездатності.
У разі якщо працівник захворів у період простою, він має право на оплату днів непрацездатності. На це вказує Міністерство соціальної політики України в листі від 23.06.2020 р. № 6387/0/290-20/45. Посилаючись на норми частини першої ст. 23 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV, в якій визначені підстави для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності, відомство відзначає, що період простою підприємства не належить до переліку таких підстав. Це означає, що листок непрацездатності, оформлений працівнику у період простою, підлягає оплаті в загальному порядку.
Отже, за дні простою, коли працівник не хворів, йому виплачують середній заробіток у розмірі не нижче 2/3 окладу, а за дні тимчасової непрацездатності — середній заробіток, обчислений згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженим постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.
Простій і відпустка
Якщо працівник оформив відпустку перед тим, як на підприємстві було запроваджено простій, то її не потрібно переривати: для такого працівника простій розпочнеться із дня, наступного за днем закінчення відпустки.
У разі надання під час простою оплачуваної відпустки ці дні оплачують виходячи із середньої зарплати за останні 12 місяців за правилами, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (тобто за загальними «відпускними» правилами), а не виходячи із розрахунку не нижче 2/3 встановленого окладу (тарифної ставки). Також потрібно пам’ятати про правила надання відпусток у період дії воєнного стану, а саме що в такий період тривалість щорічної відпустки не може перевищувати 24 календарні дні (частина ст. 12 Закону № 2136).
Простій і стаж
Для оплати за листком непрацездатності враховується страховий стаж — період (строк), протягом якого особа підлягала страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та за який щомісячно сплачені ним та роботодавцем або ним страхові внески в сумі не менше мінімального страхового внеску. Під час простою працівник як застрахована особа отримує виплати, на які підприємство нараховує та сплачує до бюджету єдиний соціальний внесок (ЄСВ). Отже, період простою включається до страхового стажу, який враховується для оплати за листком непрацездатності. При цьому місяць, у т. ч. якщо у цей період був простій, зараховується як повний місяць роботи за умови, що за нього сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Якщо сума сплачених за відповідний місяць страхових внесків є меншою за мінімальний страховий внесок, то цей місяць зараховується до страхового стажу пропорційно сплаченим внескам (за встановленою формулою).
Для нарахування пенсії враховується страховий стаж — період (строк), протягом якого особа підлягала загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Під час простою працівники підлягають загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню, у цей період підприємство нараховує на виплату працівнику ЄСВ, тому період простою зараховується до страхового стажу, на підставі якого нараховують пенсію.
Щодо «відпускного» стажу, то відповідно до п. 2 частини першої ст. 9 Закону про відпустки до стажу, що надає право на щорічну основну відпустку, включають час, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до законодавства зберігалися місце роботи (посада) та зарплата повністю або частково. Це, зокрема, період простою (зі збереженням як середнього заробітку, так і в розмірі не нижче 2/3).
В які строки проводити виплати за період простою
Для проведення виплат працівникам за період простою законодавством не передбачено жодних окремих умов. Це означає, що для оплати за дні простою зберігаються загальні правила щодо строків виплати зарплати працівникам (частина перша ст. 115 КЗпП), тобто у строки, встановлені роботодавцем, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, і не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який робиться виплата.
Роботодавця, який у період дії воєнного стану не дотримується встановлених строків виплати зарплати, може бути звільнено від відповідальності за порушення такого зобов’язання перед працівниками, якщо він доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (частина третя ст. 10 Закону № 2136). При цьому звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.
У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати зарплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (частина четверта ст. 10 Закону № 2136).
Головний державний інспектор Управління
Держпраці у Полтавській області
Тетяна ЖОЛОБ
